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蘇州中迪企業(yè)管理咨詢有限公司

企業(yè)管理培訓|內(nèi)審員培訓|采購與供應培訓|質(zhì)量管理培訓精益生產(chǎn)培訓

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更新時間:2024-04-25 16:36:08

蘇州人力資源培訓-績效管理與考核培訓

中衛(wèi)企管擁有一批國際注冊審核員和項目顧問師,他們對各類標準有著深刻的認識并具有多年現(xiàn)場實務管理經(jīng)驗和眾多的成功輔導經(jīng)歷。聯(lián)系電話:0512-66555771

授課機構(gòu) 蘇州中迪企業(yè)管理咨詢有限公司
上課地點 三香路120號萬盛大廈15樓E座,|詳細地圖
成交/評價 5.0分
聯(lián)系電話 0512-66555771

課程詳情

蘇州人力資源培訓蘇州中衛(wèi)企業(yè)管公司創(chuàng)建十多年來,已為上千家企業(yè)提供了各類管理咨詢服務,其中不乏許多的大型企業(yè),如可口可樂飲料、飛利浦亞明、日立半導體、三星電子、伯靈頓物流、普利斯通、住友電工、光洋、浦項制鐵、歐萊雅、大同電子、統(tǒng)一企業(yè)、羅普司金、上海銀行科技部、寶鋼集團申井鋼材等等。

咨詢熱線:0512-  聯(lián)系QQ :/span>

    

【課程名稱】績效管理與考核培訓

【兩天課程】績效管理何以成為人力資源管理體系的核心,原因就是人力資源管理通過績效滲入到企業(yè)的業(yè)務與經(jīng)營之中。

什么才是績效管理?

我們通常對績效管理的理解就是績效考核,我們習慣于將主要精力放在的績效考核的斤斤計較上,而忽略了績效管理的在于績效的改進與;我們注重于員工層面績效計劃的制訂、輔導、實施和考核,卻很少與企業(yè)的整體績效相關聯(lián),出現(xiàn)員工和部門的績效考核都不錯,而企業(yè)經(jīng)營目標卻沒有達成,甚至出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績下滑的現(xiàn)象;企業(yè)戰(zhàn)略目標確定了,卻很難有效的向下分解,以及在執(zhí)行過程中缺乏有效的計測和監(jiān)控工具與方法。

績效管理應該是能有效落實企業(yè)戰(zhàn)略目標,增加戰(zhàn)略的執(zhí)行力,讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)整體發(fā)展的關系,在企業(yè)戰(zhàn)略、部門計劃和崗位員工執(zhí)行之間建立起明確的目標聯(lián)系。通過員工績效的執(zhí)行和輔導來增強企業(yè)的績效實現(xiàn),同時通過監(jiān)測重要績效指標的變化,及時修正和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營目標或采取相應的經(jīng)營管理措施,使企業(yè)的經(jīng)營管理處于可控狀態(tài),企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

【參加人員】

  企業(yè)中高管理人員

【培訓教材】

每位參加人員將獲得一套培訓手冊。

【課程內(nèi)容】

                            課 程 表


課 程 內(nèi) 容

   



          篇  重新認識績效管理

一、企業(yè)為什么要推行績效管理?

構(gòu)建績效管理體系的目標是什么?

 

二、揭開績效管理體系建設的誤區(qū)

戰(zhàn)略層面:績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)

            戰(zhàn)略目標與任務未能清晰的進行

            指標描述

            績效管理的目的及目標不明

            公司、部門、團隊與個人績效無

            法形成聯(lián)動等

管理層面:與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)

            系

   

            績效管理流程、層次不清晰

            沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋

            機制

            缺乏績效指標體系規(guī)劃等

技術層面:績效指標設計專業(yè)技術缺乏

            人力資源部門對考核方法的支持

            不夠

  在績效管理過程的運作技術缺乏

三、建立績效管理系統(tǒng)框架

 

四、績效管理體系的建設流程

    1、績效計劃與指標體系

    2、績效輔導與管理的過程

   



    3、績效考核與評價

    4、績效反饋與面談

5、績效考核結(jié)果的應用

 

  第二篇  績效指標的制定與績效目標分解

一、績效指標制訂的演變過程

    1、德勤能績的考核(有什么考核什么)

    2、工作任務與計劃的考核

3、工作目標考核(MBO)

4、KPI考核(要什么考核什么)——哪些

   目標對企業(yè)影響大?

KPI+GS考核——關鍵績效指標+崗位

         職責

6、BSC考核——從不同緯度更的提取

  KPI

二、KPI的導入

   1、KPI定義的深度理解

      KPI是用于評估和考核被評價者績效

      的可量化或可行為化的系

    統(tǒng)考核體系;

     KPI體現(xiàn)績效中對組織戰(zhàn)略目標起增值

     作用的績效指標

     通過KPI達成的,基層員工與中高

     層管理人員都可以進行工

     作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的

     溝通。

   2、KPI的特征:

          具有系統(tǒng)性

   可控與可管理性

   價值牽引和導向性

     KPI指標設置的原則:

 目標導向原則

 執(zhí)行原則

 客戶導向原則

   3、KPI的提取方法:

          如何提取KPI

頭腦風暴與魚骨圖法

價值樹法;

關鍵結(jié)果領域法;

   

   關鍵因素法;

   4、如何提取KPI

         QQTC的應用技巧

      課堂練習:如何通過QQTC來提取指標

   5、KCI指標如何考量

         績效指標詞典如何建立

   6、KPI設計七步法

7、KPI的完善方法

         運用MBO目標管理法

         BSC平衡計分卡技術的使用

         PDCA績效管理循環(huán)技術的使用

    第三篇  績效實施與績效輔導

一、績效實施十步法

二、指標的定義與類型

三、指標權重的確定方法

四、目標值的確定方法

五、考核周期如何確定

六、考核關系的確定

七、指標評價的依據(jù)

八、數(shù)據(jù)的來源

九、計分規(guī)則

十、數(shù)據(jù)的收集

十一、績效考核的方法

十二、案例分析:績效方案的設計

 

      第四篇  績效反饋與績效面談

 1、實施績效面談的作用

 2、績效面談的內(nèi)容

 3、績效面談十步法

 4、 績效面談的策略

     案例分析:根據(jù)不同業(yè)績和表現(xiàn)的員工,績效面談該如何進行?

 5、績效面談的技巧

     績效面談遇到的困難

     績效面談的技巧改進

 

 課程回顧與總結(jié)

   


 

【課程目標】

    本課程幫助學員分析企業(yè)在推行績效管理的過程中遇到的一些現(xiàn)實問題以及如何應對與解決;了解績效管理的核心思想;掌握目標管理、KPI考核和BSC考核法的應用原理,通過實際案例分析與課堂實操練習,掌握KPI和BSC的應用和操作技巧;掌握提取指標的不同方法;掌握績效管理體系的各子系統(tǒng)以及實施的工具與方法;掌握績效面談的技巧以及績效結(jié)果的具體應用。

【課程特點】

特點1:案例豐富,通過案例研討與分享,引導學員主動思維,幫助學員自我探索與。

特點2:氣氛活躍,通過課堂提問、小組討論、情境模擬、角色扮演等多種互動方式,加深

       學員對知識的理解,突出課程的趣味性。

特點3:注重工具和方法的實操指導,幫助學員對實操技能的掌握與應用,突出課程的實用

       性。

 

 

   

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